Qu’est ce que l’holacracy?

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Créé en 2007, l’holacracy (et non holacratie, marque déposée) est un nouveau système organisationnel qui voit sa popularité croître au fil des jours : une centaine de PME ont déjà adopté ce modèle, et de grandes entreprises comme Zappos ou Morningstar ont su attirer l’attention en faisant de même. Mais de quoi s’agit-il concrètement?

Le fondement de l’holacracy repose sur la destruction du système pyramidal habituel pour en construire un nouveau basé sur une superposition de « cercles ». De plus une considération originale entre en jeu : l’entreprise serait une entité vivante à part entière ; tout ceci implique quelques bouleversements vis à vis des organisations orthodoxes. Il serait donc plus qu’opportun de nous attarder sur les caractéristiques du modèle « holacratique », et ce pour en capter toute la teneur discursive. Voyons ceci sans plus attendre :

Une structure circulaire 
Le fonctionnement est basé sur des « cercles » ; un cercle est composé de différents rôles/employés qui se voient chacun attribué une mission, la réalisation de la mission de chacun permettra de réaliser la mission plus globale du cercle. De la même manière la réalisation de la mission de chacun des cercles permet de réaliser celle d’un cercle plus grand, etc…. jusqu’à la mission finale de l’entreprise.
A noter que chaque cercle est indépendant dans son fonctionnement et se régule tout seul.

L’absence de chef
Dans une entreprise « holacratique », l’autorité ne disparaît pas, mais elle est redirigée, en effet chaque personne ayant un rôle dans l’entreprise possède un pouvoir de décision souverain quant à sa fonction.
But recherché : prise de décision rapide et efficace.
L’aspect consensuel quant à lui se retrouve dans l’attribution des rôles, tout le monde se met d’accord pour définir les rôles et domaines de compétence de chacun. Enfin la mission de chaque cercle est définie par le « super-cercle », un cercle composé par les représentants des cercles les plus importants.

La distinction des rôles et des personnes
Le modèle holacratique fait une distinction entre les rôles et les personnalités qui les occupent, l’organigramme fait mention de tous les rôles nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, les noms y sont ensuite rattachés, et pas de manière définitive.
But recherché : mieux gérer les égos et émotions de chacun, ne permettant aucune remarque personnelle et favorisant la remise en question, cela permettrait d’autre part d’explorer la diversité des compétences de chacun.

La résolution de problème comme moteur
Dans ce modèle, ce sont les problèmes quotidiens dans qui sont priorisés, chaque employé-rôle doit noter ce qui ne convient pas dans l’exécution de sa mission pour en faire part lors des réunions. On tente donc de résoudre le problème par une modification de l’organisation ou de l’attribution des rôles, ce qui vise à optimiser régulièrement pour tous l’exécution de la mission et les conditions de travail.

Les différentes réunions
Le modèle holacratique propose de scinder les réunions en trois type pour une meilleure résolution de problème et une meilleure organisation.
Les réunions stratégiques: définissent l’axe stratégique de l’entreprise, la direction que celle ci doit prendre.
Les réunions organisationnelles : définissent l’organisation de l’entreprise, la structure et l’attribution des différents rôles de chacun avec les missions particulières qui incombent à chaque rôle.
Les réunions opérationnelles : s’attachent à la bonne réalisation et exécution des actions et missions de chacun.

Comme on peut le voir, l’holacracy bouleverse les codes et se distingue en ce sens des organisations traditionnelles, cependant seul l’avenir nous dira si ces revirements s’avèrent pertinents pour les entreprises concernées.
P.S : Il convient de rappeler que le but de cet article est de présenter un nouveau modèle organisationnel, et non de le promouvoir (ni de l’attaquer), en ce sens la critique vous appartient.

Visitez notre site : http://www.metasens.fr/

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